2018年10月期刊

事業單位改制的四道雄關

政策關

繼38號文之后，2017年財政部出臺了關于“國有資產管理”的配套政策，然而改制單位員工最為關心的“人員安置和社會保障”配套政策并未出臺。如果按照2011年分類改革配套政策的精神，事業單位改制“社會保障政策”參照《關于國家經貿委管理的10個國家局所屬科研機構轉制后有關養老保險問題的通知》（勞社部發〔2000〕2號）等政策執行，同樣存在諸多問題。時隔十幾年，事業單位在養老方面出現了太多變化，有加入機關事業單位養老保險的，有加入企業養老保險的，還有均未加入的，針對各種情形，改制過程中如何做到平穩過渡、順利銜接，并沒有一個統一、明晰、細化的政策。

從各省（市、區）出臺的《關于從事生產經營活動事業單位改革的實施意見》來看，更是進度不一、詳略不一、松緊不一。不同省（市、區）在改制配套政策上的差異，還會造成改制單位之間的攀比，政策較嚴的省（市、區）改制推動難度更大。

歸屬關

38號文明確提出：穩步將經營類事業單位國有資本納入經營性國有資產集中統一監管體系；具備條件的，進入國有資本投資運營公司。這意味著，改制單位在轉企改制的過程中還面臨著與原上級主管單位脫鉤，尋找新的歸屬的問題。

事業單位改制后的新“婆家”是誰，對于增強改制單位信心至關重要，但通常懸而未決。什么條件改制后可以成為當地國資委監管的一級企業，什么條件可以進入國有資本投資運營公司，進入哪家公司？未來的“婆家”應該什么時機介入，開始談婚論嫁？如果自身條件不佳，“婆家”不好找，又該何去何從？歸屬的不明確，造成許多改制單位多方洽談，卻難以決策。

從筆者參與的事業單位改制實踐來看，經濟效益較好、員工對改制后單位發展前景較為樂觀的事業單位，改制難度系數相對較低。那么那些效益一般或欠佳，但有發展潛力的事業單位，如何獲取內外部支持，順利推進改制工作？

沒有良好的經濟效益做后盾，要贏得員工的支持，需要改制單位對未來發展目標與實施路徑有著清晰的描述，對企業未來如何通過變革謀發展有著系統的規劃。總而言之，要讓員工看到改制后單位發展有奔頭、員工收入有保障。而現實是，許多改制單位在當前經濟新常態、所處行業不景氣，以及多年的體制保護之下競爭力不強等多重困境制約之下，已難言雄心壯志。

改制成本較高，單位自身消化不動，要贏得財政資金的支持，既得要的有理有據，還得財政部門有錢肯給。從當前改制環境來看，財政資金的支持力度大不如前些年，很多地方財政明確表態原則上不出錢。如果讓改制單位將沉重的負擔帶進改制后的公司，勢必對企業發展極為不利。

穩定是一切工作的前提和基礎，沒有穩定和諧的內部環境，事業單位的改革改制就無法順利進行，發展更是一句空話。許多改制單位在多年的事業單位體制之下，形成了被動“等靠要”的習慣——等國家下達任務、靠國家劃撥經費、要國家增加投入。員工思想意識保守、觀念落后成為制約眾多事業單位改制步伐的重要因素。

在與改制單位員工面對面交流的過程中，筆者能夠感受到各類員工對改制的抵觸心理，在職員工擔心改制后壓力增大，快退休員工擔心改制后退休收入受影響，已退休員工擔心現有利益得不到保障，再加上一些歷史遺留問題未必能夠得到妥善解決等等，這些都可能成為改制過程中的不穩定因素。

改制難，不改制未來經營會更難。從事生產經營活動事業單位轉企改制既是政策要求、大勢所趨，也是企業自身發展的需要。許多當年在行業競爭優勢突出的事業單位，因受體制的束縛，機制不靈活、市場意識不強如今競爭力大大削弱，顯然改制最佳時機已錯過。

改革改制是項系統工程，若要加快事業單位改制進程，天時、地利、人和缺一不可。

從政策來看，如果從中央層面盡快出臺關于改制過程中人員安置和社保保障等方面的配套政策，并且政策能夠充分考慮各省（市、區）、各行業、各類人員的實際情況，將會加速改制進程。改制配套政策既要能從大的原則和方向上給予指導，又要盡可能明晰、細化、可操作，同時還要為改制單位通過“一企一策”解決實質性問題提供政策依據。

改制工作順利推進還需改制單位內部員工能夠心往一處想、勁往一處使，上下擰成一股繩、齊心協力向前走。首先，領導班子成員要就改制的模式、路徑、方案達成一致意見；其次，還要深入了解廣大員工的意愿與想法，改制方案盡可能考慮到各方利益，至少爭取到絕大多數員工尤其是骨干員工的認可；最后，方案確定后要通過宣貫、座談、學習、溝通等多種方式讓員工知曉、理解并支持。

雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越。改革的道路從來都不是一帆風順，如何跨越雄關，更好地踏上新的征程，需要智慧，更需要勇氣與擔當！