2024年11月期刊

在當今的經濟環境中，技術快速發展、市場需求瞬息萬變，單一技能的專才已經難以滿足企業多樣化和動態化的需求。復合型人才因具有廣泛的知識面和適應能力，能夠通過跨學科的思維方式，提供創新性解決方案，推動企業向前發展。盡管復合型人才的重要性日益增加，但許多企業在培養這類人才的過程中面臨諸多挑戰，例如：人才選拔困難、培訓資源不足、內部制度約束限制、員工本身缺乏積極性與主動性、行業特殊性等因素。

針對上述挑戰，企業需要制定系統且靈活的人才發展戰略，從招聘、培訓到內部制度改革和文化建設，多方面入手，為復合型人才的成長創造有利條件。

一、目標與原則

1. 培養目標

在制定復合型人才培養計劃時，首先需要明確具體的培養目標。這些目標應全面涵蓋為實現企業長遠發展所需的關鍵能力和素質。

• 跨學科能力

復合型人才應具備跨學科的知識和技能，能夠在多個領域內自如地轉換與溝通。不僅包括掌握多領域的基本知識，還要善于整合和應用不同學科的知識來解決復雜問題。

• 創新能力

作為企業創新的驅動力，復合型人才需要具備強大的創新能力。不僅能夠提出新穎的解決方案，還要能夠將這些創新推向市場并實現商業化價值。

• 管理技能

復合型人才不僅要懂技術，還需要具備優秀的管理技能，包括團隊領導力、項目管理能力以及與各層級員工有效溝通的能力。他們應能夠在復雜的組織環境中協調資源，實現項目目標。

• 戰略思維

復合型人才應當有全局視野和戰略思維，能夠識別行業趨勢和市場機會，為企業制定和執行長期發展戰略。

2. 基本原則

為了確保復合型人才培養目標的實現，企業需要遵循以下基本原則，指導企業在具體操作中保持正確的方向。

• 綜合性原則

培養復合型人才是一項系統性工程，需要綜合考慮多方面因素。企業應從知識結構、技能提升、心理素質和價值觀等多維度出發，提供全面的發展平臺，確保人才的綜合發展。

• 系統性原則

培養復合型人才的過程應當是系統化和有序的，不能是零散和隨意的。企業需建立一套完整的培養體系，包括招聘、培訓、實踐、晉升等環節，并通過定期評估和反饋不斷優化此機制。

• 前瞻性原則

復合型人才的培養不能只關注眼前的需求，企業需預見未來的行業發展趨勢和技術創新方向，為人才儲備足夠的前瞻性技能和知識，以應對未來的挑戰與機遇。

 

二、實施策略

為有效實現復合型人才的培養目標，企業需要制定并落實一系列具體和切實可行的實施策略。

1. 招聘策略

多元化招聘。在招聘過程中，企業應注重多元化的人才引進，不僅僅局限于單一專業背景的候選人，更要考慮那些具備多學科知識和跨領域經驗的人才。

潛力評估。除了當前技能和知識水平，企業還需評估候選人的學習能力、適應能力和創新潛力，以確保他們在未來能夠成長為合格的復合型人才。

2. 培訓策略

定制化培訓。為不同崗位和個人特質設計定制化的培訓計劃，涵蓋跨學科技能、管理能力、創新思維和行業前沿知識等多個方面。

實戰培訓。通過實際項目和跨部門協作，讓員工在實踐中錘煉和應用所學知識，積累寶貴的實戰經驗。

持續學習。推動終身學習理念，提供豐富的學習資源和渠道，如在線課程、研討會、行業交流等，鼓勵員工不斷提升自我。

3. 發展路徑

職業生涯規劃。幫助員工制定長期職業規劃，明確發展路徑和晉升機制，提供多樣化的職業發展機會。

跨部門輪崗。通過輪崗制度，讓員工在多個部門之間靈活調動，積累多領域的經驗和視角，提升綜合能力。

4. 激勵機制

多元化激勵。制定多元化的激勵機制，包括物質獎勵和精神獎勵，激勵員工不斷追求卓越和自我提升。

績效評估。建立科學、公正的績效評估體系，定期評估員工的綜合表現，為他們的成長和貢獻提供及時反饋和認可。

創新獎勵。設立專項創新獎勵機制，鼓勵員工提出創新解決方案和改進建議，并給予相應的獎勵和榮譽。

通過以上具體實施策略，有效推動復合型人才的培養，實現人才儲備和企業發展的雙贏。

 

三、復合型人才培養機制的搭建

企業需要系統性地構建復合型人才培養機制，從頂層設計、培養制度和培養方式三個方面進行詳細規劃和實施。

1. 頂層設計

復合型人才培養機制的頂層設計是確保該機制有效運作和持續改進的基礎，包括戰略規劃和組織結構的搭建。

戰略規劃。企業需要將人才培養納入其整體發展戰略中，確保培養計劃與企業的長期目標和短期需求高度銜接。通過明確的人才培養戰略，企業能夠制定清晰的發展路徑和目標，使得人才培養工作有的放矢。

組織結構。為了保障人才培養工作的順利實施，企業應設立專門的培養機構或部門，例如：人才發展中心或培訓學院。這些機構應具備專業的人員和資源，負責統籌規劃、實施和評估各項培訓計劃，確保各項培養措施的落地和執行。

2. 培養制度

科學、系統的培養制度是復合型人才培養得以順利進行的重要保障。具體包括選拔機制和培訓體系的建立。

選拔機制。企業需要制定科學的選拔標準和流程，確保選拔到的培養對象具備較高的素質和潛力。選拔機制應包括綜合能力測試、面試評估和實際工作表現考察等環節，以確保選拔過程的公平、公正和科學性。

培訓體系。制定系統的培訓計劃和課程，涵蓋職業技能、管理能力、創新思維和團隊協作等多個方面。培訓體系應包括初級培訓、進階培訓和高級培訓，不同階段的培訓內容和方式應有所側重，逐步提高培養對象的綜合能力和實際工作水平。

3. 培養方式

多樣化的培養方式有助于培養對象全面發展，并能有效提升其理論知識和實踐能力。

內部培訓。通過內部輪崗和項目制培養，幫助員工在不同崗位上積累經驗，全面了解企業運營和管理模式。輪崗機制不僅能增強員工的業務能力，還能培養其適應不同環境和快速學習的能力。項目制培養則能通過實際項目的開展，提高員工的團隊協作能力和項目管理能力。

外部資源。與知名高校、專業培訓機構建立合作關系，借助外部優質資源為員工提供專業培訓、講座和研討會等學習機會，從而彌補內部培訓資源的不足，提升員工的知識水平和專業技能。

導師制。引入資深員工作為導師，對新員工或培養對象進行一對一指導。導師不僅可以在專業技能方面提供幫助，還應在職業發展、工作態度和企業文化方面進行引導，幫助培養對象迅速適應工作環境并找到職業發展的方向。

在線學習平臺。利用互聯網和現代信息技術，建立企業內部的在線學習平臺，提供豐富的學習資源和靈活的學習方式。員工可以通過在線課程、自測題庫和學習論壇等途徑進行自主學習和交流，有效利用碎片化時間提升自身能力。

綜上所述，通過科學合理的頂層設計、完善的培養制度以及多樣化的培養方式，企業能夠構建一個系統性、持續性的復合型人才培養機制。

 

四、面臨的挑戰與對策

1. 常見挑戰

在企業的實際運作中，人才培養機制的構建和實施會面臨各種各樣的挑戰。

資金投入不足。人才培養往往需要大量資源，包括資金、時間和專業人才的投入。有些企業可能因為短期收益壓力，不愿意在培訓和發展方面投入足夠的資金，導致培訓項目效果不佳，無法滿足員工的成長需求。

• 員工參與度低

企業安排的培訓和發展項目如果內容設置不合理、形式單一或者時間安排不當，可能會導致員工參與的興趣和積極性不高。此外，員工可能缺乏對培訓的重視，認為培訓是形式化、無實質意義的活動，從而降低參與熱情。

• 管理層不重視

如果企業的高層管理者沒有認識到人才培養的重要性，人才培養工作可能不會得到足夠的支持和重視，從而導致資源分配不均、實施過程缺乏有效管理和監督，最終影響培訓效果。

• 評價體系不完善

如果企業沒有建立科學合理的培訓效果評價體系，就無法準確評估培訓的效果和員工的成長情況，導致培訓工作的導向性、針對性不足，難以實現預期目標。

2. 解決方案

為應對上述挑戰，企業可以采取以下對策：

• 爭取高層支持

高層管理者的支持對人才培養非常關鍵。企業應通過數據和案例，向高層展示人才培養的長期價值和戰略意義，使其意識到這是促進企業持續發展的重要手段。可以在戰略層面制定人才培養的專項計劃，并將其納入企業年度重點工作，確保資源和政策的支持。

• 加強企業文化建設

良好的企業文化可以提高員工的歸屬感和工作積極性，從而提升他們對培訓和發展的參與度。企業應通過塑造良好的文化氛圍，宣傳人才培養的重要性，通過各種形式的內部溝通和活動，提升員工對培訓的認可度和重視程度。

• 優化培訓內容和形式

確保培訓內容切合員工的實際需求和職業發展規劃，提供多樣化的培訓形式，比如在線學習、工作坊、案例分析等，靈活安排培訓時間，盡量避免對日常工作的干擾。這樣可以更好地吸引員工參與，提高培訓的實際效果。

• 建立完善的激勵機制

激勵機制可以提高員工的參與熱情和自我驅動力。企業可以根據培訓情況設定獎懲措施，例如將培訓結果與績效考核、晉升機會掛鉤，獎勵優秀學員，激勵員工積極參與培訓并應用所學技能。

• 完善培訓效果評估體系

評估體系能夠幫助企業及時了解培訓效果，發現不足并進行改進。企業可以建立多維度的評估標準，包括培訓前后的知識測評、技能應用情況、員工反饋以及與業務績效的關聯度等，確保培訓工作有據可依、有評有改。

• 引入外部資源

在必要時可以尋求外部專業培訓機構的協助，帶來專業的培訓資源和先進的培訓理念，幫助企業彌補內部資源不足的短板。同時，與外部機構合作，還能為企業引進最新的行業知識和技能，拓寬員工的學習視野。

 

五、結語

復合型人才的培養對于企業未來的核心競爭力和持續發展至關重要。企業需要通過系統化的培訓體系和長期的戰略規劃，持續投入資源，打造一支具備高素質、綜合能力的復合型人才隊伍。在激烈的市場競爭中，這將是企業立于不敗之地的重要保障。同時，復合型人才也將為企業不斷注入新的活力和創新動力，助力企業在未來的發展中不斷取得新的突破和成就。

 

 

作者：北京求是聯合管理咨詢有限責任公司 王雨