主持人：黃秋麗（本刊駐京記者）
嘉賓： 安林：求是聯合管理咨詢公司董事長
邊云峰：大連珍奧集團股份有限公司執行副總裁
蕭遠：美國國際教育基金會北京辦事處主任
江波：圣火科貿公司總經理 中國企業做不好人性化管理？
主持人：通過對78家不同行業公司員工的敬業度調查，翰威特咨詢公司不久前揭曉了2005年十大最佳雇主。與該公司在2001年、2003年評選的結果一樣，中國內地企業依舊榜上無名。加之最近一年珠三角出現的“民工荒”現象，這是不是說明中國的企業在人性化管理上做的不好，導致出現了這兩種情況。
安林：首先翰威特是一個外資的咨詢公司，他們評判的口徑與中國的企業肯定是不同的，所以這個調查結果并不能說明中國企業在人性化管理上做的很差。其實我了解的很多公司在管理上還是比較人性化的，比如實行彈性工作制、很尊重員工的創造和需要等。
江波：敬業度是一個主動的指標，即使管理非常人性化，也會有不敬業的員工。我不認為我們的人性化管理做的很差，相反我覺得中國企業的制度化管理做的很差，一是因為大部分中國的企業還沒有建立起現代企業制度，只有20年的發展歷史嘛，二是因為中國本身是個人情社會。
蕭遠：民工們的工作環境不好、待遇不好這樣的現象的確存在，但民工荒現象與管理的不人性到底有多大的相關度，這個很難說。出現民工荒的原因是多方面的，比如說現在的開放已經推進到內地了，民工不用出遠門也能找到工作。
邊云峰：現在關注人性化管理的企業越來越多，這也會成為一種趨勢。因為越來越多的企業家認識到人性化管理的價值，即人性化的管理能夠調動員工積極性和創造性，提高效率，達到降低成本的效果。 主持人：那么到底什么是人性化管理？這個概念一直非常模糊，有的理解為人情化的管理，有的理解為要不要制度化管理，由于概念本身的不清晰造成了很多誤區。
江波：什么叫管理？一般說管理就是八個字：計劃、協調、控制、組織，但我覺得這八個字是針對怎樣經營而言的，而管理首先是要解決好人的問題，如何用好人，管好人，涉及到人的問題就復雜了。
蕭遠：確實，管理首先是人的問題，對人的管理才是最有效的，這恐怕不是光靠制度就可以做到的。我想人性化管理首先是從尊重人開始，要由衷地贊美自己的員工，要善于發現他們的優點。這種贊美一定要是真誠的，不能虛假。這樣會使企業有一種感情的紐帶，產生很強的凝聚力，這對創業時期的企業尤其重要。我最初在北京創業的時候，典型的小公司、大家庭，感情的紐帶很重要。在一個企業中，大家首先有利益的切分，并經過磨合而形成制度，感情作為一種潤滑劑會使企業不會發生很硬性的摩擦，小的摩擦很快就會過去。而如果大家都只講利益，沒有一點人情味，那么這個企業的運轉可能會很吃力，因為大家都忙著窩里斗。
安林：到目前為止，人性化管理沒有一個權威的定義，沒有清晰的外延和內涵，都是眾說紛紜。但這個概念怎么來的呢，最先是由德國著名企業家馬克•菲爾德于20世紀80年代末，根據美國聯合工會“勞動者疲勞程度調查報告”中反映的厭工指數而提出來的管理理念，旨在解決、調整勞動者的厭工情緒。其概念范疇并不復雜。從這個角度來說，只要是有利于改善員工的厭工狀態的管理，都是人性化的管理。在中國，似乎人性化管理最流行的說法就是“以人為本”。但這個本身也是很模糊的，但總體的目標是明確的，就是使每個勞動者在“情感”的呼喚聲中擁護、愛戴自己的企業，從而達到提高工作效率的目的。 邊云峰：我想人性化管理就是要從人性的角度出發來做管理。有個管理學大師提出了管理的x、 y理論，假設x是需要不斷抽打、監督才肯努力工作的人；而y是高素質的人才，比如教授，不用監督他們也會很自覺地把本職工作做好。對這兩種不同人的管理方式也是不同的。所以做管理一定要研究人性，本來人都是有創造能力的，但為什么有的員工就不愿意創造、不革新，只有知道了人性的特點、弱點，才能更好地管理。
人性化管理等于人情化管理嗎？
主持人：人性有善有惡，我們常常講的人性化管理似乎就是要對員工好，這是針對員工善的一面，那么針對惡的一面管理呢，比如說嚴格要求員工，是不是也算人性化的管理？
蕭遠：對員工嚴格要求當然也是人性化管理，嚴是愛嘛。 邊云峰：嚴格要求員工是對員工的尊重和負責，可以讓員工更快地成長。如果放任自流，實際是害了員工，這也不算是人性化的管理，因為沒有抓住人性的特點。我想人性化管理要利用人性的弱點或者說是特點。人性上都有為自己的利益奮斗的特點，都要追求自己的利益最大化，人性化管理就是要調動員工們的積極性，這樣的管理才是有效的。
主持人：中國是個人情社會，就管理而言，人情化管理與人性化管理是相同的東西，還是相似而不同的東西呢。
安林：人性化管理與人情化管理，這兩種管理理念有質的區別。一般意義上講，“人情化”管理是一種陳舊的管理理念，這種理念主要是以家庭式管理為基礎，以親情為紐帶，有很強的排外性、保守性。人情化管理實際上是一種無原則的管理，恰似家庭內部不講理，夫妻之間不講理，這種管理曾經在中國的家族企業中很流行，現在已經不入流了。而人性化管理不具有排外性，它的執行過程不以管理者好惡程度而改變，在選擇人才上不以個人意志而改變，充分尊重勞動者個性自由化，在人才任用中附加廉潔指數。因此，人性化管理是優于人情化管理的理念，但在我國，人性化的管理常常被扭曲，很多人對二者的區別也沒有弄清楚。
人性化管理是建立在制度之上，是激勵因素，比如挑戰性的工作，增加的工作責任以及成長和發展的機會，激勵因素基本上屬于工作本身或者工作內容的。人情是建立在感情基礎之上，做的是“保健因素”，如人際關系的改善，都不會產生更大的激勵，它們能消除不滿意，防止產生問題，但不會產生積極的激勵，保健因素基本上屬于工作環境和工作關系。
邊云峰：我覺得人情化管理與人性化管理有區別，但有時候兩者也分不開，在企業管理中這兩者都需要?？梢园讶饲樽鳛橐环N手段，但人性化是滲透到管理制度之中的，制度才是最根本的。 江波：是的，在企業管理中，人情化管理只是針對個別人的，但人性化管理是針對所有員工的，是普遍性的，所以人性化管理不是說不要制度，而是制度首先要人性化。
人性化管理與制度化管理矛盾嗎？
主持人：剛剛大家已經提到了制度化管理，是不是制度化管理一定對應著人性化管理，或者制度化管理就不人性？人性化管理就不要制度？他們之間到底是一種什么樣的關系？
江波：我想人性化管理的價值大家都沒有否認,但關鍵的是如何維系人性化的管理，我認為人性化管理一定是在制度的前提下才可以談,人性化管理絕不是不要制度。近年以來,在那些大型跨國公司不斷傳出貪污的丑聞，在我們看來,他們的管理已經夠人性了，但為什么出現這種情況呢？我想沒有制度，沒有有效的制度，對人性都是一種縱容。再看那些國有企業，由于缺乏制度監督，最后很多企業家出了問題后悔莫及，沒有制度的約束不是成就了他們而是害了他們。所以，所謂的人性化管理，必須依托于一定的實體、手段和方法，都必須在制度的前提下談論。 所以我覺得人性化管理應該是這樣的管理，在流程上，首先用人性化的思維來制定管理制度，而在嚴格執行公司制度時，可以有一些人情化的手段。
人性化管理首先是制度的人性化,管理者在制定制度的時候一定要考慮到制度是否能夠有效地執行，如果制度完全沒有人性，肯定是沒有辦法執行的。制度的人性化首先體現在要公平公正，讓員工能夠心悅誠服地自覺執行，為什么呢？如果自覺執行對所有的人都有利，而破壞了規則、導致不公平，則可能對自己也沒有好處。 我認為人性化管理這個概念也只能在制度制定之前使用,一旦制度制定了，那就得按制度來，制度是鐵的，法不容情。但在制度化的管理中，可以有一些人情化的手段，這叫做人情化的管理，比如說遲到要扣工資，但員工遲到了沒有扣，放人一碼，這是人情的因素。
蕭遠：是的，制度一旦制定就必須執行，否則會紀律渙散。嚴格地執行制度與人性化管理并不沖突，很多時候員工認為管理不人性不是執行的問題，而是因為制度本身不人性。比如剛才說的員工上班遲到一次就扣工資，在企業執行起來容易讓員工產生怨言,不是執行的問題,而是這個制度本身是不人性的。如果制度這樣規定，一次遲到警告，二次遲到警告，第三次就扣工資——就像球賽球員第一次犯規黃牌，第二次也是黃牌，第三次就是紅牌了——這樣的制度容易讓員工很主動地遵守，而不是被動地應付。從人性的角度出發,制度要有一定的預設機制。
邊云峰：制度是做什么的呢，制度主要是用來切分利益的。僅僅用制度進行簡單的利益切分，這樣的企業是不會有凝聚力的。制度雖然是對所有的員工都適用，但其實在現實的企業管